Souleymane Bâ, expert de Syndex dans le domaine des restructurations, expose dans ce webinaire d’un peu moins d’une heure les dispositifs et les procédures collectives auxquels le CSE doit faire face et les outils dont il dispose pour défendre les salarié•es.

NUMÉRO VERT

SOLIDAIRES a mis en place un numéro vert: 0 805 37 21 34.

Vous pouvez joindre 7J/7 de 9H à 19H des syndicalistes qui répondent à vos question.

FAQ

L’union syndicale SOLIDAIRES met aussi en ligne une Foire Aux Questions (FAQ) sur le thème du coronavirus au travail. Vous trouverez le lien ICI.

CSE : Comité Social et Economique

Nous en aurons un pour CAF et un pour CPT. (un par entreprise légale)

La mission principale du CSE est de représenter les salarié•e•s sur tous les sujets : orientations stratégiques, situation économique, politique sociale, santé, …

Pour cela les CSE travaillent en commissions : Économique, Formation, Aide au logement, Egalité Professionnelle, Prévoyance. Ils disposent de moyens permettant de mener des expertises indépendantes.

CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Les accords prévoient que ces commissions seront constituées de 8 à 10 membres pour CPT et 7 à 9 pour CAF.Elles seront chargées des questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

RP : Représentante•es de Proximité :

Ils ou elles seront chargé•e•s localement de toutes les requêtes et questions à adresser à la direction. Ces sujets seront débattus lors de réunions mensuelles avec les directions locales. Un compte-rendu en sera fait à tous les salarié•e•s

Gestion des œuvres sociales (ASC) :

L’InterCSE est une structure légale qui permet d’avoir une gestion commune des œuvres sociales (semblable à celle d’aujourd’hui). Elle est composée de 7 élu•e•s de chacun des CSE.

Le CPH de Troyes refuse le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif

Le plafonnement des indemnités viole la charte sociale européenne

Autre élément intéressant de ce jugement est le rappel par le Conseil de Prud’hommes de la décision du comité européen des droits sociaux du 8 septembre 2016 qui a condamné la Finlande pour avoir plafonné les indemnisations à 24 mois de salaire, en considérant le plafonnement contraire à la charte des droits sociaux.

Les juges ont considéré que le plafonnement limitatif était inéquitable

En conclusion les juges ont considéré le plafonnement limitatif inéquitable car il :

• empêche le juge d’apprécier les situations individuelles dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice subi,
• ne permet pas d’être dissuasif pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié,
• sécurise davantage les fautifs que les victimes.

Au final le Conseil a jugé que les barèmes prévus à l’article L.1235-3 du code du travail violent la charte sociale européenne et la convention n°158 de l’OIT et qu’ils sont donc «inconventionnels».

 

Sans méconnaître qu’il s’agit de jugements de première instance, ils représentent cependant une première qui va encourager les salarié·es et leurs avocat·es à continuer à contester la validité de la barémisation des indemnités en cas de licenciement abusif. De plus ces décisions rendues en premier ressort ouvrent des voies de recours et il reviendra ou non aux juridictions supérieures (Cour d’appel, Cour de cassation) de trancher le débat.

 

Des propos insultants tenus par le ministère du Travail

Ces jugements ont fait l’objet de nombreux commentaires dans la presse, ce qui est tout à fait normal. Mais plus surprenante est la réaction partisane du ministère du travail qui a estimé que la décision du CPH de Troyes qui n’avait pas tenu compte de la position du conseil d’État dans une autre affaire « posait la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux ».

 

Ces propos insultants et inacceptables ont conduit le CPH à rédiger un communiqué de presse dans lequel il rappelle que les commentaires du ministère mettent en cause leur autorité, le principe de la séparation des pouvoirs un des fondements de notre démocratie et qu’ils portent atteinte à l’autorité de la justice et à son indépendance.

 

Depuis ce jugement deux autres tribunaux (Amiens et Lyon) ont rendu des jugements similaires ce qui tend à démontrer que les juges considèrent le plafonnement de l’indemnisation comme un obstacle à exercer leur fonction. Fait notable le ministère du travail n’a pas fait de commentaire.

 

Extrait du Bulletin Solidaires « Et Voilà » de Janvier 2019

 

disponible sur le site « La petite BAO ».

 

Cette fiche a une vocation volontairement informative qui se limite à présenter uniquement l’expertise du CSE en matière de santé et de sécurité au travail. Elle permet cependant de se rendre compte que le recours à l’expertise va être rendu beaucoup plus contraint (délais et prise en charge financière réduits…) ce qui nécessitera vraisemblablement de la part des équipes syndicales de s’interroger sur la nature des expertises à engager et à privilégier

Les éléments contenus dans la fiche n° 5 (novembre 2017) et tout particulièrement ce qui concerne la stratégie syndicale gardent toute leur pertinence. Cette fiche a pour objet de préciser les possibilités et les modalités de recours à l’expertise pour le comité social et économique (CSE) nouvelle instance qui va se substituer aux actuelles institutions représentatives que sont les DP, les CE et les CHSCT d’ici le 1er janvier 2020.
Ces modifications ne concernent que les entreprises d’au moins 50 salarié·e·s. Elles sont entrées en vigueur au 1er janvier 2018 sauf en ce qui concerne l’habilitation des experts qui elle entrera en application au 1er janvier 2020.

Beaucoup d’autres informations sont disponible sur le site en cliquant sur l’image:

Les conditions de recours à une expertise

La loi prévoit désormais le recours à deux catégories d’experts : les experts comptables (partie non traitée dans cette fiche) et les experts habilités.
Il est à noter que la loi ne parle plus d’expert agréé mais d’expert habilité (se reporter au § V).

Tous les CSE

Cette possibilité est ouverte à tous les CSE (c’est-à-dire quel que soit leur nombre de salarié-es) dans les situations suivantes :
– en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
– en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Et aux CSE d’au moins 300 salarié·e·s

– Pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Article L 2315-94 « Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L 2312-8 ;
3° Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. »

La décision de faire appel à un expert est de la seule compétence du CSE, les commissions créées peuvent seulement le proposer.

Les délais entourant l’expertise

Le CSE reste libre du choix de l’expert, il peut établir un cahier des charges, ce n’est donc pas une obligation. Mais s’il le fait celui-ci doit être notifié à l’employeur. Les textes n’en disent pas plus.

L’expertise est encadrée par des délais très stricts

– L’expert a 3 jours pour demander toutes les informations complémentaires à l’employeur, ce dernier devant répondre dans les 5 jours.
– Il dispose de 10 jours pour communiquer à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise.

Article L 2315-81-1 « A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. »

Article R 2315-45 « L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. »

Article R 2315-46 « L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. »

– L’expert remet son rapport dans un délai maximal fixé par accord collectif d’entreprise ou accord conclu entre l’employeur et le CSE.
En l’absence d’accord, le rapport doit être remis dans les 2 mois de sa désignation, ce délai pouvant être prolongé. S’il s’agit d’une consultation, l’expert rend son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE. S’il s’agit d’une opération de concentration, l’expert remet son rapport dans le délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier.

– Si l’expertise porte sur plusieurs domaines, le rapport est unique.

Article L 2315-85 « Un décret en Conseil d’Etat détermine :
1° Pour chaque catégorie d’expertise, le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, le définissant ;
2° Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs. »

Article R 2315-47 « L’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique mentionnés aux second et troisième alinéas de l’article R. 2312-6.
Lorsque le comité social et économique recourt à un expert- comptable dans le cas prévu au 1° de l’article L 2315-92, l’expert remet son rapport dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier.
A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, lorsque le comité recourt à une expertise en dehors des cas prévus au premier et au second alinéas du présent article, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation.
Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel. »

Article R 2315-48 « Lorsque l’expertise prévue au 2° de l’article L 2315-85, porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique.
L’expert désigné par le comité social et économique peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.
L’expert désigné vérifie alors que ces derniers disposent des compétences nécessaires au bon déroulement de la mission d’expertise ou, le cas échéant, de l’habilitation prévue à l’article L 2315-96. »

La contestation de l’expertise

L’employeur qui entend contester nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue et la durée ainsi que le coût définitif saisit le tribunal de grande instance (TGI) dans le délai de 10 jours :
– à compter de la délibération du CSE s’il entend contester la nécessité de l’expertise,
– de la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert,
– de la notification à l’employeur du cahier des charges s’il entend contester la durée, l’étendue ou le coût prévisionnel de l’expertise
– de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester son coût.

Le TGI statue en la forme des référés en premier et dernier ressort dans les 10 jours de la saisine. Pendant ce délai la décision du CSE est suspendue ainsi que les délais de durant lesquels il est consulté.

Si l’expertise est annulée définitivement par le juge, l’expert doit rembourser l’employeur, le CSE pouvant décider de prendre en charge le remboursement.

Le délai pour se pourvoir en cassation est de 10 jours à compter de la notification du jugement.

Article L 2315-86 « Sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233- 35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil D’État de :
1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;
Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l’article L. 2312- 15, jusqu’à la notification du jugement.
En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge. »

Article R 2315-49 « Pour chacun des cas de recours prévus à l’article L 2315-86, l’employeur saisit le juge dans un délai de dix jours. »

Article R 2315-50 « Les contestations de l’employeur prévues à l’article L 2315-86 relèvent de la compétence du président du tribunal de grande instance. Le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de dix jours à compter de sa notification. »

La prise en charge financière de l’expertise

En totalité par l’employeur

En cas de risque grave pour la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié·e·s (1° L 2315-94), Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir sa part de 20 % et si ce budget n’a pas été excédentaire au cours des trois années précédentes.

En partie par l’employeur

Pour l’expertise en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail l’employeur participera à hauteur de 80 % laissant les 20 % restant à la charge du budget de fonctionnement du CSE.

Article L2315-80 « Lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :
1° Par l’employeur concernant les consultations prévues par les articles L. 2315-88, L. 2315-91, au 3° de l’article L. 2315-92 et au 1° de l’article L. 2315-94 ainsi qu’au 3° du même article L. 2315-94 en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312-18 ;
2° Par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, concernant la consultation prévue à l’article L. 2315-87 et les consultations ponctuelles hors celles visées au deuxième alinéa ;
3° Par l’employeur concernant les consultations mentionnées au 2° du présent article, lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes. »

L’habilitation des experts

Jusqu’à présent les experts CHSCT étaient agréés par le ministère du travail pour une durée de 1 à 5 ans. Il existait deux domaines d’agrément : santé et sécurité au travail et organisation de travail et production. L’habilitation va remplacer l’agrément à compter du 1er janvier 2020. Pour en savoir plus il faut attendre la publication de l’arrêté du ministère du travail.

Article R 2315-51 (différé) « L’habilitation de l’expert auquel le comité social et économique peut faire appel, en application de l’article L. 2315-94, est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R 4724-1. »

Article R 2315-52 (différé) « Un arrêté du ministre chargé du travail détermine :
1° Les modalités et conditions d’accréditation des organismes mentionnés à l’article R 2315-51 ;
2° Les modalités et conditions de certification des experts mentionnées à l’article L. 2315-96, en tenant compte, notamment, de ses compétences techniques et du domaine d’expertise dans lequel il intervient. »

Article R 4724-1 « Les accréditations sont délivrées par le Comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation désigné en application du règlement (CE) n° 765 / 2008 du Parlement européen et du Conseil du 9 juillet 2008 fixant les prescriptions relatives à l’accréditation et à la surveillance du marché pour la commercialisation des produits.
Un organisme d’un État membre de l’Union européenne non établi en France peut effectuer de façon occasionnelle des prestations de service mentionnées à l’article L 4722-1 s’il dispose d’une accréditation attestant qu’il a été reconnu compétent pour mettre en œuvre toute méthode normalisée ou assimilée, applicable sur le territoire national, dans le domaine de compétence au titre duquel il intervient. »

Qui peut faire grève?

Tout-e salarié-e peut faire grève, mais en respectant certaines conditions.
On ne peut donc pas décider tout-e seul-e d’une cessation individuelle de travail, ce qui ne constituerait pas une grève.
En revanche, lorsqu’une personne, même toute seule dans son entreprise, entend s’associer à une grève nationale (Cassation sociale 29 mai 1979), et décide en conséquence d’un arrêt du travail, il n’y a pas de problème. Il est donc possible de faire grève quand des appels nationaux sont déposés, par exemple par une organisation membre de l’Union syndicale Solidaires.
Tout salarié peut s’associer à un mouvement de grève, même si aucune revendication particulière à l’entre-prise n’a été formulée et même si le salarié est seul à suivre ce mot d’ordre dans l’entreprise. (Cass. Soc. 29 mai 1979 – N° 7840-553.)
Le droit de grève est une liberté individuelle, garantie par la loi. Aucun employeur ne peut empêcher un-e salarié-e de faire grève, aucun employeur ne peut sanctionner un-e salarié-e pour avoir utilisé le droit de défendre ses intérêts !

Mon employeur peut-il m’interdire de poser un jour de RTT, ou un jour de congé les jours de grève ?

Oui, mais uniquement pour motif impératif de service, tout comme un jour de congé normal ou une RTT normale. Mais il n’est fait nulle obligation aux salarié-es d’être spécifiquement présent-e les jours de grève dans son entreprise : tout salarié-e peut poser un jour de congé, un jour de RTT, un jour de repos compensateur ou de récupération, ou aussi … être malade ! Vous devez poser votre demande dans les délais habituels à votre entreprise, et votre employeur ne peut vous refuser votre congé que pour les motifs qui s’appliquent habituellement, c’est à dire principalement le sous-effectif du service, ou la désorganisation du service qui s’ensuivrait.

Je ne suis pas syndiqué-e, je peux quand même faire grève ?

Oui, sans problème. La grève est un droit des travailleurs et travailleuses, syndiqué-es ou non.

Il y a besoin d’un préavis ?

Non, aucun document écrit ne peut être exigé de la part de votre employeur.
Votre employeur ne peut vous réclamer aucune déclaration, formulaire, ou document écrit quelconque.
Dans le secteur privé en général, il n’y a aucune obligation légale de prévenir votre employeur.
Attention, ce n’est pas pareil dans le secteur public et certaines entreprises où un préavis est nécessaire, comme par exemple les entreprises de transports de voyageurs ou dont l’activité est lié à celui-ci, ou la collecte des déchets, ou celles exerçant des Délégations de Service public, où des procédures spécifiques sont mises en place!

Peut on remplacer les salarié-e-s grévistes ?

L’employeur ne peut pas faire appel à des travailleur-euses temporaires ou à des salarié-es engagé-es par un contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes.
L’employeur peut avoir recours aux non grévistes pour remplacer des salarié-es grévistes. Les grévistes ne peuvent s’opposer à leur remplacement.
L’employeur peut demander aux non-grévistes d’effectuer des heures supplémentaires.

Mon employeur peut-il m’interdire de poser un jour de RTT, ou un jour de congé les jours de grève ?

Oui, mais uniquement pour motif impératif de service, tout comme un jour de congé normal ou une RTT normale. Mais il n’est fait nulle obligation aux salarié-es d’être spécifiquement pré-sent-e les jours de grève dans son entreprise : tout salarié-e peut poser un jour de congé, un jour de RTT, un jour de repos compensateur ou de récupération, ou aussi … être malade ! Vous devez poser votre demande dans les délais habituels à votre entreprise, et votre employeur ne peut vous refuser votre congé que pour les motifs qui s’appliquent habituellement, c’est à dire principalement le sous-effectif.

Est-ce que je peux être sanctionné-e pour avoir fait grève ?

Non, aucune sanction ne peut vous être appliquée pour ce motif. Une sanction ou un licenciement pour fait de grève serait automatiquement déclaré nul par les tribunaux

Mon employeur peut-il m’interdire de faire grève ?

Non, il ne le peut pas. Mais attention toutefois à respecter les procédures prévues, en particulier le délai de prévenance qui s’applique notamment au secteur du transport. Dans certains secteurs comme la santé, les grévistes peuvent être réquisitionné-es.
Si la grève suppose l’existence de revendications professionnelles, aucune condition n’est fixée quant à la manière dont elles ont à être communiquées à l’employeur. Ainsi, à l’exception des secteurs soumis à préavis, l’absence de toute formalité préalable obligatoire conduit donc à la validité des grèves surprise.

Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salarié-es. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salarié-es.

Il est clair que le « droit à la déconnexion » risque d’être un droit très difficile à rendre effectif. Aussi les représentant-es du personnel, du CHSCT devront exercer la plus grande vigilance et en cas d’utilisation abusive des outils numériques alerter la direction et/ou l’inspection du travail, le médecin du travail.

La commission santé et conditions de travail de l’Union Syndicale Solidaires a travaillé une fiche outils à l’usage des salariés et de leurs représentants.

Document à télécharger

Fiche Outils numéro 23 : Le « droit à la déconnexion »