SECAFI propose cet intéressant tuto sur le CSE et sa mise en place

et sur la négociation d’accords d’entreprise suite à la mise en place des lois travail et des ordonnances Macron.

En cliquant sur le document (PDF) ci-dessous, produit par le ministère du travail, vous trouverez 100 questions que l’on peut se poser sur le CSE et les réponses du gouvernement.

Les ordonnances « Macron » chamboulent le dialogue social

Les ordonnances dites « Macron » sont progressivement entrées en application depuis décembre 2017. Leurs effets sont encore peu visibles pour une majorité de salariés mais elles vont chambouler les relations sociales dans l’entreprise et le rôle des représentants des salariés.

Mise en place du CSE à Continental

Le changement majeur en cours concerne la réécriture quasi-totale de l’organisation et du rôle des représentants des personnels : VOS ÉLUS.

La rénovation du modèle social présentée le 6 juin 2017 par le Premier ministre et sa ministre du travail repose sur 6 piliers : transformation du droit du travail, de l’apprentissage, de la formation professionnelle, de l’assurance chômage, des retraites et baisse des cotisations salariales pour soit-disanaméliorer le pouvoir d’achat.

Aujourd’hui, nous sommes confrontés à la mise en œuvre du volet dit « de renforcement du dialogue social » qui dans les faits tend à réduire fortement les prérogatives et les moyens d’actions de vos représentants et des organisations syndicales.

Les différents comités (CE, CHSCT et DP) ainsi que les élus qui y sont rattachés vont prochainement être remplacés par une nouvelle organisation, objet des négociations en cours : le CSE (Comité Économique et Social).

CSE unique ou CSE par établissement?

L’inversion des normes, introduite par les lois travail, donne la priorité aux accords d’entreprise sur le droit du travail et les conventions collectives. Les règles de fonctionnement du CSE seront donc définies par accord d’entreprise. Elles concernent les échanges entre la direction et vos représentants. Elles concernent aussi le choix de l’organisation du CSE: centralisée (à Toulouse pour l’ensemble des sites) ou décentralisée (par établissement) du dialogue social.

Après plusieurs réunions entre la direction et vos représentants, des tendances se dégagent : un CSE central avec des Représentants de Proximités (RP) pour chaque site, et l’instauration du vote électronique.

Le CSE  ne ressemble qu’en apparence à l’ancien CE et les RP aux anciens DP

Les élus du CSE s’occuperont des différentes commissions afin de négocier les accords de fonctionnement, de s’assurer de leur correcte application, de collecter auprès des salariés leurs remarques, tirer le signal d’alerte en cas de nécessité, gérer les œuvres sociales…

Mais où donc est passé le CHSCT ?

Le CHSCT disparait en tant qu’organe indépendant. Il est remplacé par une des commissions du CSE: le CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail) constituée à partir des membres du CSE.

A première vue, cela peut vous sembler identique. Dans les faits, la différence est notable. Les membres de chaque CHSCT (un comité par site) étaient élus par le CE et agissaient avec une certaine autonomie au niveau de chaque établissement. Dorénavant, ses membres seront ceux du CSE et il ne sera pas obligatoire pour l’entreprise d’avoir une commission par site.

Désaccords sur le nombre de représentants et le mode de désignation des RP

Les premières négociations laissaient espérer un nombre d’élus suffisant pour mener à bien les tâches du CSE et un mode désignation des RP garantissant la représentation de chacun des sites.

Mais ce 24 mai ces points ont été remis en cause. Le nombre de représentants a été revu à la baisse (30 titulaires + 30 suppléants) en très forte diminution par rapport à aujourd’hui (CE + DP + CHSCT = 78 titulaires + 40 suppléants). Le mode désignation des RP (dont le nombre risque d’être réduit) met en danger la prise en compte des établissements et de leurs problématiques locales . Continental Automotive est constitué de 5 établissements aux profils très différents.

CETTE DIMINUTION DRASTIQUE DU NOMBRE DE MANDATS, SANS AUGMENTATION DU NOMBRE DES HEURES DE DÉLÉGATION, MET EN DANGER LE DIALOGUE SOCIAL DANS NOTRE ENTREPRISE.

Prochaines réunions de négociation: jeudi 31 mai et jeudi 7 juin

Vous vous posez des questions sur le CSE, lire aussi « 100 Questions-Réponses sur le CSE« .

Accords majoritaires mais…

A partir du 1er mai 2018, pour qu’un accord d’entreprise soit considéré comme valide, il devra être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (ou dorénavant du CSE qui le remplace).

Jusqu’à maintenant, la signature d’organisations ayant recueilli seulement 30% des suffrages était suffisant. L’opposition d’organisations ayant recueilli plus de 50% des suffrages suffisait à rejeter définitivement l’accord (c’est cette disposition qui a permis en 2011 de rejeter les plans -dits PP- de la direction de Continental pour réduire le coût du travail alors que l’entreprise se portait bien et accumule les profits depuis) .

On pourrait considérer la nouvelle règle comme un progrès dans la mesure où elle oblige l’employeur à obtenir une majorité de signatures et donc à ne pas se limiter à négocier un accord minimal satisfaisant une minorité de syndicats qui lui seraient favorables, mais…

Referendum pour forcer l’accord

Malheureusement cette nouvelle règle s’accompagne d’une mesure qui mine cette avancée potentielle: le recours au referendum en cas d’accord minoritaire. Désormais, il est possible en cas de signature d’un accord par seulement des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, d’organiser un referendum à la demande de ces organisations ou de l’employeur pour faire passer l’accord sans possibilité pour les syndicats majoritaires de s’y opposer.

Pourquoi le referendum est dangereux en entreprise

Une entreprise n’est pas un espace démocratique où employeur et salariés disposent des mêmes droits et possibilités pour s’exprimer, s’informer et communiquer.

Il existe une relation de subordination stricte entre employeur et salariés qu’il ne faut jamais oublier. L’information sur l’entreprise est contrôlée par l’employeur et partagée de manière limitée et sous réserve de confidentialité avec les représentants du personnel. Seuls les représentants du personnel, dans des limites strictes, disposent de possibilités d’ordonner certaines expertises indépendantes. La communication à l’intérieur de l’entreprise est entièrement contrôlée par l’employeur.

Dans ces conditions, soumettre un accord d’entreprise à un referendum, c’est ouvrir la porte à toutes les pressions, tous les chantages.

Par ailleurs, à quoi bon désigner des représentants lors des élections, si dès que qu’un accord ne peut être trouvé, l’employeur peut court-circuiter la représentation du personnel pour tenter d’imposer sa volonté en organisant un referendum?

Solidaires national – 2017 – durée 4 mn

Nos cotisations sociales ne sont pas une charge !
Le gouvernement tente de plus en plus d’attaquer nos cotisations en nous faisant croire qu’en les réduisant on aura plus de salaires net à la fin du mois. Mais attention à l’arnaque !

Série Expression Directe 2017 n°6
Réalisation : Canal Marches / Union syndicale Solidaires

Les ordonnances Macron de septembre 2017, contre lesquelles nous avons manifesté, entrent en application et vont modifier profondément la représentation des personnels.

COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

• La fusion des instances de représentation du personnel concentre en un lieu unique l’ensemble des échanges entre direction et représentants des salariés.
• Les champs de compétences des élus sont élargis mais sans nouveaux moyens, voire avec une diminution des ressources.
• Du fait de l’organisation centralisée du CSE, la prise en compte des problématiques des établissements distants n’est plus assurée.

Aujourd’hui sur le périmètre Continental Automotive France et selon les dernières informations connues, nous disposerions de 26 représentants des personnels et 676 heures de délégation au lieu de 78 élus et 1185 heures pour l’ensemble des sites.

Les CE, DP et CHSCT disparaissent. Ces 3 instances étaient réglementées : nombre d’élus, nombre de réunions, mode de fonctionnement, formation des élus, rôles et prérogatives…

Le mode de fonctionnement du CSE sera fixé en grande partie par une négociation, entreprise par entreprise. Le nombre de réunions est fixé à une fois par mois minimum. Des réunions supplémentaires pourront être négociées (à ce jour, le CE et les DP sont réunis une fois par mois et le CHSCT une fois par trimestre)

Le CSE comprendra une commission obligatoire appelé SSCT, remplaçant plus ou moins les DP et le CHSCT mais dont le mode de fonctionnement (nombre d’élus, de réunions, moyens de fonctionnement, missions…) n’est pas défini.

Des représentants de proximité pourront être désignés pour les sites distants, mais là encore la création de ces mandats, comme leur rôle, moyens d’actions… relèveront d’une négociation.

Nous étions plus de 10 000 à Toulouse pour manifester contre la nouvelle loi travail qui amplifie les attaques contre les salariées, dans la droite ligne de la loi El Khomri.

Les syndicats Continental de Toulouse, Foix, Boussens, Cergy, Rambouillet et Sarreguemines avaient appelé à manifester.

Cet appel regroupait les syndicats CFDT, CGT, FO et Solidaires sur les différents sites.