Accords majoritaires mais…

A partir du 1er mai 2018, pour qu’un accord d’entreprise soit considéré comme valide, il devra être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (ou dorénavant du CSE qui le remplace).

Jusqu’à maintenant, la signature d’organisations ayant recueilli seulement 30% des suffrages était suffisant. L’opposition d’organisations ayant recueilli plus de 50% des suffrages suffisait à rejeter définitivement l’accord (c’est cette disposition qui a permis en 2011 de rejeter les plans -dits PP- de la direction de Continental pour réduire le coût du travail alors que l’entreprise se portait bien et accumule les profits depuis) .

On pourrait considérer la nouvelle règle comme un progrès dans la mesure où elle oblige l’employeur à obtenir une majorité de signatures et donc à ne pas se limiter à négocier un accord minimal satisfaisant une minorité de syndicats qui lui seraient favorables, mais…

Referendum pour forcer l’accord

Malheureusement cette nouvelle règle s’accompagne d’une mesure qui mine cette avancée potentielle: le recours au referendum en cas d’accord minoritaire. Désormais, il est possible en cas de signature d’un accord par seulement des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, d’organiser un referendum à la demande de ces organisations ou de l’employeur pour faire passer l’accord sans possibilité pour les syndicats majoritaires de s’y opposer.

Pourquoi le referendum est dangereux en entreprise

Une entreprise n’est pas un espace démocratique où employeur et salariés disposent des mêmes droits et possibilités pour s’exprimer, s’informer et communiquer.

Il existe une relation de subordination stricte entre employeur et salariés qu’il ne faut jamais oublier. L’information sur l’entreprise est contrôlée par l’employeur et partagée de manière limitée et sous réserve de confidentialité avec les représentants du personnel. Seuls les représentants du personnel, dans des limites strictes, disposent de possibilités d’ordonner certaines expertises indépendantes. La communication à l’intérieur de l’entreprise est entièrement contrôlée par l’employeur.

Dans ces conditions, soumettre un accord d’entreprise à un referendum, c’est ouvrir la porte à toutes les pressions, tous les chantages.

Par ailleurs, à quoi bon désigner des représentants lors des élections, si dès que qu’un accord ne peut être trouvé, l’employeur peut court-circuiter la représentation du personnel pour tenter d’imposer sa volonté en organisant un referendum?