Mois : mars 2018

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Égalité professionnelle: les chiffres pour comprendre

Temps de lecture: 2 minutes

Sur le site de la CGT dédié à la lutte pour gagner l’égalité professionnelle, on trouve de très intéressantes informations parmi lesquelles les chiffres qui établissent un état des lieux des discriminations en France.

Une accumulation de textes de loi non appliqués

De nombreux textes de loi ont été promulgués pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans notre pays, mais ils ne sont pas appliqués. Comme souvent pour ce qui concerne le code du travail, le non respect des textes par l’employeur n’entraine pas de sanctions.

Continental, respect minimal de la loi et déni

Ainsi, depuis 2013, un accord sur le sujet doit être négocié dans les entreprises de plus de 50 salarié.es, mais la loi n’impose pas qu’un accord soit trouvé. Les salarié.es et leurs représentant.es n’ont pas accès aux informations détaillées sur les salaires, les classifications et l’ancienneté. L’établissement d’un diagnostic des inégalités est de ce fait rendu difficile et favorise la position de déni des directions d’entreprise.

A Continental, le dernier accord arrivé à terme incluait la mise en place d’un indicateur permettant de mesurer les écarts réels de salaires en fonction de l’ancienneté. Cet indicateur n’existe toujours pas. Aucun suivi de l’accord n’a été mis en place par la direction. La direction s’est limitée à une application formelle de la loi et à l’expression de bonnes intentions sans se donner les moyens de corriger efficacement les situations de discrimination.

Une nouvelle négociation a été ouverte au cours de laquelle la direction a reconnu pour la première fois verbalement l’existence d’inégalités de traitement. La traduction dans un accord de cette reconnaissance et des moyens de les corriger est cependant loin d’être acquise.

Malgré les demandes répétées des représentant.es du personnel le budget alloué à la correction des écarts de salaires est très insuffisant et son utilisation reste opaque. La direction est dans une position de déni telle que l’accord NAO proposé en 2018 prévoit même que ce budget pourra être utilisé pour augmenter les hommes qui seraient victimes d’inégalités salariales!!! 

Les disparités chez Continental

L’analyse des données fournies par la RH montre des évolutions de carrières beaucoup plus lentes pour les Femmes.

Nous avons évalué que ce retard engendre des salaires inférieurs de plus de 15 % pour les femmes non cadres. L’écart est plus faible pour les femmes cadres mais tout autant injustifié.

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22 mars dans la rue à Toulouse et partout en France: RÉSISTANCE

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Nous étions plus de 10 000 à Toulouse,  500 000 dans toute la France à manifester notre opposition à un gouvernement qui s’attaque aux salariés, aux fonctionnaires, aux services publics, aux retraités et aux jeunes en essayant de jouer la division.

Dans la rue, toujours plus nombreux, montrons notre solidarité.

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NAO 2018: Pourquoi il ne faut pas signer cet accord

Temps de lecture: 2 minutes

Plus de profits mais une politique salariale en berne

Alors que les années exceptionnelles se succèdent, la politique sociale de Conti ne cesse de baisser.

En 5 ans, le chiffre d’affaire a cru de plus de 50 % , le bénéfice de 72 %, les effectifs sont restés quasi stables (si on ne compte pas les 150 personnes ajoutées aux effectifs suite au rachat de VALEO Cergy et SYNERJECT), la précarité progresse, et le montant total en euros des augmentations générales et individuelles distribuées aux salariés est en baisse de 17 % !

Un virage vers une dangereuse individualisation des salaires « à la tête du client »

Dans l’accord que nous propose notre direction cette année, le talon a disparu et l’individualisation des salaires « à la tête du client » se généralise pour toutes les catégories.

Le budget total des augmentations générales (AG) et individuelles (AI) à 2,2% correspond à une augmentation réelle de moins de 1% une fois enlevée l’inflation de 1,3%.

Pour la direction cela permet de belles économies, puisque seule 1 personne sur 3 sera augmentée de plus de 1,9 % (c’est ce qui s’est passé les années passées comme le montrent les statistiques).

Les primes ne remplacent pas les salaires

Pour masquer la faiblesse des augmentations de salaire, elle ajoute dans sa com la baisse des cotisations salariales intervenues en début d’année ! Et pour donner une impression de « PLUS », la direction a multiplié les primes, avec des différences importantes en fonction des statuts : 700 personnes auront une prime de 150€ (soit moins de 10 € net par mois !), d’autres auront plus de 1000€ (mais l’an prochain).

Aucun engagement sur une augmentation réelle des effectifs

Toutes les organisations syndicales ont demandé des embauches significatives. La direction en a promis, mais sans s’engager sur une augmentation des effectifs. Autrement dit, tout juste de quoi remplacer les départs, rien de plus que les années passées.

Mise en place sans négociation d’un système de rémunération variable opaque pour les cadres

Enfin, la mise en place d’une nouvelle politique de rémunération pour les cadres n’a pas sa place dans un accord de type NAO. D’une part, ce n’est pas l’objet, puisque on négocie des mesures qui s’appliquent un an (Négociations Annuelles Obligatoires). D’autre part, ce type de négociation nécessite la diffusion des informations qui permettent d’engager une négociation « sincère et loyale» telle que définie dans le code du travail . Or, aucun élément n’a pu être débattu, personne n’a accès à la fameuse procédure «Continental Grading », encore moins aux critères retenus, aux effectifs dans chaque catégorie, au planning, à l’impact que cela aura sur le travail de chacun, …bref on nous demande de nous engager sur un système dont personne, même pas la direction, ne sait comment cela marchera !

NAO 2018 – Un fourre tout pour masquer une politique salariale au rabais

Il y a un côté foire à tout dans cet accord, on y trouve des assouplissements pour le site de Toulouse (est-ce l’objet d’une telle négociation ?), des mesures qui concernent d’autres accords (Intéressement, CET), …

Notre capacité à obtenir des résultats dépend de notre mobilisation

Les actions de débrayage ont permis de faire reculer notre direction dans sa volonté de supprimer les négociations annuelles sur les salaires. Elles ont permis d’obtenir un budget AG+AI un peu plus important. A l’avenir il est nécessaire de se mobiliser plus nombreux si nous voulons que nos salaires progressent autant que les profits et la richesse que nous créons par notre travail ensemble !

NOUS ENGAGEONS TOUTES LES ORGANISATIONS SYNDICALES A NE PAS SIGNER CET ACCORD.

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Pressions au travail : quand des collègues ‘‘pètent les plombs’’

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Que faire quand un(e) salarié(e) « pète les plombs » ?

  • La première attitude est de protéger la ou le collè- gue en état de crise : l’entourer, le ou la réconforter, lui éviter de commettre des gestes qu’il ou elle pourrait regretter, notamment des violences et dans des cas extrêmes solliciter un accompagnement médical. C’est ce soutien immédiat, apporté par les collègues de proximité, qui s’avérera le plus précieux pour celle ou celui qui a « disjoncté ».
  • Obtenir une réunion rapide et « à froid » entre le responsable, le ou la salarié-e et un-e élu-e du personnel (ou un-e salarié-e de son choix).
    Informer le médecin du travail/de prévention.
  • Déclarer l’incident en accident du travail (AT)/accident de service (AS). Le fait qu’il se soit produit sur le lieu de travail invite ensuite à considérer, jusqu’à preuve du contraire, qu’il est lié au travail. L’employeur peut contester le lien avec le travail, mais ne peut refuser la déclaration.

Pressions au travail : quand des collègues ‘‘pètent les plombs’’

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Le « droit à la déconnexion »

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Nous reprenons ici un très intéressant article de la rubrique « Les fiches Conditions de travail » du site Solidaires. Sur ce site vous trouverez aussi toutes les fiches rédigées par la commission Santé au travail de Solidaires avec toutes les informations utiles sur les conditions de travail, la santé au travail, les CHSCT…

Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salarié-es. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salarié-es.

Il est clair que le « droit à la déconnexion » risque d’être un droit très difficile à rendre effectif. Aussi les représentant-es du personnel, du CHSCT devront exercer la plus grande vigilance et en cas d’utilisation abusive des outils numériques alerter la direction et/ou l’inspection du travail, le médecin du travail.

La commission santé et conditions de travail de l’Union Syndicale Solidaires a travaillé une fiche outils à l’usage des salariés et de leurs représentants.

Document à télécharger

Fiche Outils numéro 23 : Le « droit à la déconnexion » Fiche Outils numéro 23 : Le « droit à la déconnexion »

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8 Mars – Journée internationale de lutte pour les droits des femmes

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Les luttes féministes ont permis de conquérir des droits et de progresser vers l’égalité entre les femmes et les hommes.

Mais cette égalité est loin d’être effective. C’est pourquoi la journée du 8 mars ne se « fête » pas et n’est pas la « journée de la femme » mais bien celle de lutte pour les droits des femmes !

Le 8 mars est une journée internationale de convergence de toutes nos luttes, celles des femmes d’ici et d’ailleurs.

L’égalité entre les femmes et les hommes est pour nous incontournable : elle participe du progrès social.

Laisser perdurer les inégalités, s’exercer les violences contre les femmes et les filles, c’est porter une responsabilité sur le fait que les idées rétrogrades progressent, que le patriarcat perdure.

Et nous ne cesserons pas de le répéter: la « cause des femmes » n’est ni secondaire, ni une opération de communication.
Elle ne se limite pas à féminiser les postes de direction en oubliant la majorité des femmes scotchées au plancher collant des temps partiels et de la précarité. Elle demande outre une volonté politique de tous les instants, des moyens humains comme financiers importants pour y parvenir et des sanctions contre les employeurs qui ne respectent pas l’égalité professionnelle.

Notre constat est sans appel : le gouvernement français ne les a jamais mis en place. Le patronat met toute son énergie à combattre toute mesure contraignante. Et c’est ainsi qu’en 2018, l’urgence à obtenir l’égalité est toujours là.