Les NAO 2019 ont débuté avec beaucoup de retard. Solidaires défend des augmentations générales à la hauteur des profits réalisés par Continental en 2018. La progression des carrières en production, la résorption des inégalités professionnelles, une formation permanente pour toutes et tous (avec les moyens associés), ainsi que l’amélioration de la qualité de vie au travail sont les autres enjeux de ces négociations.
La direction joue avec les chiffres des résultats
La direction avance une prévision de résultats de 100 millions d’euros (EBIT). Dans l’absolu ce chiffre démontre une profitabilité remarquable. Elle essaie cependant de minimiser ce résultat en affirmant qu’il est en baisse par rapport à 2017 (113 millions d’euros). Elle omet de dire aux salariés que lors des négociations qui s’étaient déroulées en mars 2018, elle avait annoncé un chiffre de 90 millions (pour ne publier le résultat officiel de 113 millions qu’après la fin des négociations!), sous estimant les profits réalisés et trompant alors les salariés et leurs représentants sur les résultats de l’entreprise. Nous avions alors dénoncé ce manque de loyauté dans la négociation ICI.
Restons donc prudents et comparons seulement les chiffres comparables: prévision de résultats de 100m€ en progression par rapport aux 90m€ en 2018. Ces résultats justifient à eux seuls une politique salariale qui récompense enfin notre travail.
Nos revendications
Augmentations générales
Nous demandons des augmentations générales pour toutes et tous de 5% avec un minimum de 75€ bruts par mois.
L’inflation 2018 se situe entre 1,8 et 1,9%. Les prévisions 2019 sont entre 1,2 et 1,6%. Il faut noter par ailleurs que les dépenses contraintes (énergie, transport, loyers) ont augmenté plus vite. Cela signifie qu’une augmentation générale de 2% couvre à peine l’érosion de pouvoir d’achat lié à l’inflation.
Les résultats de l’entreprise, très bons depuis plusieurs années, justifient une véritable augmentation de salaire, au-delà de la simple compensation de l’inflation. Nous demandons 3% pour toutes et tous.
Nous sommes attachés à un talon minimum de 75€ qui permet de faire évoluer plus rapidement les plus faibles rémunérations.
Les augmentations générales sont la meilleure façon de récompenser la performance collective qui conditionne le succès de notre entreprise
La politique systématique d’Augmentations Individuelles, en divisant les salarié•e•s (pour empêcher ainsi une mobilisation collective) et en faisant miroiter le mirage d’une augmentation au mérite, permet à l’entreprise de faire de sacrées économies : au lieu d’augmenter tout le monde, elle n’augmente qu’une partie des personnels ! Ainsi en 2018, 40% des salariés a perçu moins que les 2,2% prévus par l’accord NAO !
Selon la direction, Il faudrait payer les gens au « mérite », la méthode serait basée sur les « objectifs ». Nous avons vérifié : la plupart des objectifs sont incohérents (pas SMART) ou ne relèvent pas de la responsabilité directe du salarié (exemple coef. ouvrier qui a dans ses objectifs le nombre de pannes 0km !).
Et jusqu’à ce jour, nous n’avons pas pu vérifier une cohérence entre les résultats PMP et l’augmentation reçue !
En Allemagne des augmentations identiques s’appliquent à tous, il semblerait que cela ne nuise pas à l’entreprise !
Gestion des carrières
On constate une évolution technique depuis de nombreuses années sur tous les postes en production qui a nécessité une augmentation importante des compétences. Cette évolution (Indus 4.0) doit se refléter dans les coefficients attribués aux différents postes :
- Coefficient d’embauche minimum de 190 et passage au coefficient supérieur au bout de 3 ans.
- Les salariés actuellement au coef 170 doivent immédiatement passer au coef 190.
- Évolution d’un coefficient pour tous les postes jusqu’à 240
- Gommer les différences entre sites, chaque site doit avoir les mêmes MJP, nécessité de réévaluer tous les postes et le coefficient correspondant.
Égalité professionnelle Femmes – Hommes
Dans notre entreprise, à travail équivalent, les femmes restent moins bien payées que les hommes et les évolutions de carrières sont inégales.
1% de la masse salariale doit être dédiée aux rattrapages des inégalités avec une prise en compte de l’ancienneté dans le coef (mode de calcul basé sur l’écart avec la moyenne en corrigeant l’ancienneté).
Embauche : avec un objectif d’aller vers la parité (aujourd’hui Conti embauche proportionnellement moins de femmes).
Formation
Nous demandons 1% de la masse salariale pour le budget formation avec un engagement pluriannuelle.
Pénibilité
Travailleurs en équipes :
Repos supplémentaires pour les personnes qui travaillent en équipe et de nuit : 3 jours de Congé Payé en plus.
Création de 15 % de postes adaptés par unité de travail.
Des postes en journée, à faibles contraintes physiques, sans perte de salaire .
A partir de 55 ans ou à 5 ans de la retraite, transition des postes en équipe vers des postes en journée, avec maintien de la rémunération.
Tous ensemble, nous pouvons obtenir la satisfaction de nos revendications.
Calendrier des NAO 2019
| Réunions de négociation | Date |
| Réunion 0 | Mardi 16 avril |
| Réunion 1 | Mardi 23 avril |
| Réunion 2 | Jeudi 25 avril |
| Réunion 3 | Mardi 30 avril |
| Réunion 4 (dernière prévue) | Jeudi 9 mai |
